Мотивация, управление, вовлечение или как выстроить систему вовлечения персонала

Этот курс — уникальная программа эксперта ORGPM CG Георгия Циплакова. Когда компания находится на пороге перемен – это стресс для руководителей и для исполнителей. В ситуации внедрения инноваций чаще всего лидеры изменений совершают ряд ошибок, о которых эксперт и рассказывал на курсе.

Использовать вместо инструментов вовлечения инструменты стимулирования — это основа обучения сотрудников, которые готовят программу внедрения нововведений.

Приводим несколько тезисов программы Георгия Циплакова:

1. Мотивация – штука сложная, есть несколько ее разновидностей. Для мотивирования людей в каждодневных операциях и процессах лучше всего подходит стимулирование – система поощрений за хорошо сделанную работу и раздача «волшебных пенделей» за работу, сделанную плохо. Премии и штрафы, кнуты и пряники. Они могут быть материальные и нематериальные. Это все знают. Но, к сожалению, далеко не все знают, что это не единственный вид мотивации. В ситуации изменений лучше выбрать инструменты вовлечения – методики социального убеждения одних сотрудников другими. Если подумать, мы тоже об этом знаем. Помните поговорки: «что крестьяне, то и обезьяне», «а если все с крыши прыгнут, ты тоже прыгнешь?» и т. д. Это и есть популярное изложение того, как работает вовлечение. Оно избавляет от множества проблем. Но почему-то о нем в ситуации изменений часто не вспоминают. А зря.
2. Максимализм управления вовлечением. Иногда руководители уверены, что конкретно их сотрудников вовлечь абсолютно невозможно. Это называют управленческой паранойей. «Если их не контролировать, то они в лучшем случае ничего не будут делать. А скорее всего – что-нибудь сломают или украдут». Или другая крайность: когда руководитель уверен, что вовлечь удастся всех без исключения: «А мы им прикажем внедрять, они и будут. Все как миленькие возьмут под козырек». Истина, многократно подтвержденная практикой, состоит в том, что большинство сотрудников можно вовлечь. Но не всех: всегда будут те, кого новое начинание оставит как минимум равнодушным.
3. Руководители осуществляют вовлечение интуитивно, не владея системной методикой. Интуитивное вовлечение приводит к тому, что плохо формулируются показатели вовлечения, выбирается 1-2 канала. Следует помнить, что вовлечение – это комплексный подход, которому можно научить hr менеджера или специалиста, который отвечает за внедрение, на курсе повышения квалификации.

Результат несистемного подхода: сотрудники не знают, что происходит, нервничают и стараются спустить новые инициативы на тормозах. Или саботируют и открыто критикуют новые начинания.

Это приводит к потере времени, сил, денег, добрых отношений в команде. Какой выход?

Изучать методики вовлечения в системе!