Марина Вишнякова написала в 2019 году дискуссионную статью в Forbes о том, что развивать сотрудников сегодня смысла не имеет. Отношения работодателей и наемных работников она сравнивает с гостевым браком. Все чаще сотрудники образца 2020 года действуют не по принципу «жить, чтобы работать», но по принципу «работать, чтобы жить».
Часто между ними возникает так называемый эффект гостинга. Это от английского ghost – призрак. Когда исполнитель без объявления войны в разгар ответственной работы или проекта вдруг исчезает, ставя под удар проект, команду, клиентов и результат.
Автор Forbes советует перестать вкладывать деньги в корпоративную культуру и вовлеченность персонала. Гораздо лучше, по ее мнению, выстраивать с ними дружеские отношения, иметь команду запасных, работать с фрилансерами и так далее. Не буду подробно пересказывать статью М. Вишняковой, кому интересно ее мнение от и до – может прочесть самостоятельно. Загуглите – статья называется «Гостевой брак. Почему не стоит вкладываться в развитие сотрудников».
НЕ ВАЖНО КОГО, ВАЖНО КАК
Возможно, подход, описанный в этой статье о мотивации, слишком радикален и подходит только для высокопоставленных клерков из пресловутого поколения Z, о котором так любит писать Forbes. Может быть, нормальные пацаны из простых офисов и промышленных предприятий в регионах России ничего подобного не ощущают.
Однако, как вам такая идея – а что, если действительно перейти от больших и глобальных методик корпоративной культуры, мотивации, вовлеченности с их сложной системой управления ценностями, опросов, тестирования, кадрового резерва, управления компетенциями и талантами и так далее к… простым работающим краткосрочным лайфхакам.
От пафосной системы Большого Развития Персонала Вы можете перейти к локальному и точечному воздействию на людей. Здесь и теперь. Применительно к конкретному проекту или работе. И это не модная фишка. Это другой подход, сравнимый с партизанским маркетингом. В основе которого – экономия на программах, но вложения в правильные отношения.
При этом не надо будет залезать в мозги сотрудников, соблазнять, приручать, завоевывать сердца, добиваться от них клятв верности и требовать, чтобы они продали Вам душу и связали с Вашей компанией свою судьбу навсегда. Зачем нам их души? Мы не дьявол, да и они не святые. Нам всего лишь нужно, чтобы они хорошо и в срок сделали свою работу.
Ваши знакомые управленцы будут удивляться, когда вдруг обнаружат, что:
А) Вы не боитесь текучки, потому что у Вас ее нет, или она снизилась
Б) Вы не переживаете по поводу того, что компетентных сотрудников мало: ваши люди учатся сами
Б) Вся эта чехарда с короновирусами и прочими ОПЕК+ вас не касается, потому что затраты на мотивацию персонала приближаются к нулю. Вы просто платите обычные деньги обычным людям. Никаких чудес и конфликтов, но они почему-то лучше работают.
Самое приятное в такой смене акцентов, что между работодателями и работниками устанавливаются честные отношения. Никто никому ничего не должен: руководители требуют от сотрудников лояльности проекту в краткосрочной перспективе, сотрудники требуют внятных условий на текущие нужды. Всё: никакого пафоса, никаких подписей кровью.
ГЛАВНЫЙ СЕКРЕТ: ОТ ВОВЛЕЧЕННОСТИ К ВОВЛЕЧЕНИЮ
В современных условиях нет никакой нужды замерять вовлеченность, проводить мудреные замеры на ультрасовременной аппаратуре и прочие ассесменты лояльности сотрудников. Это все осталось году в 2010-м.
Все дело в личных умениях руководителя быстро, в режиме реального времени применять боевой комплекс инструментов влияния (лайфхаков). Руководитель контролирует некоторые аспекты работы команды и в несколько простых действий достигает результата.
Важно не думать о любви до гроба, вовлеченности сотрудников, важно думать о хорошем гостевом браке. Вовлечении, вовлечении здесь и сейчас, применительно с одной стороны к конкретному человеку, с другой – к конкретной работе и проекту. Ну а дальше, как знать – верный в малом, сможет решать много задач.
Успеха, надо полагать, добьются вовсе не те руководители, которые мониторят уровни лояльности сотрудников. Пока идет мониторинг, сотрудники 20 раз успеют поменять приоритеты. Результата скорее всего добьются те, кто умеет сказать подвигающую к действию фразу в нужной ситуации, применив один из лайфхаков, почувствовав болевую точку.
Но вот вопрос: как выбрать эту фразу, как найти нужный лайфхак в конкретной ситуации?
Как не запутаться в многообразии работающих приемов, если их очень много?
ФОРМУЛА ЭКСПРЕСС-ВОВЛЕЧЕНИЯ
Все лайфхаки вовлечения можно разделить на 8 актуальных групп.
Это как бы 8 направлений оперативного вовлечения. Вот они:
И знаете, что мне больше всего нравится? Для оперативного вовлечения в полях не обязательно использовать все восемь сфер вовлечения.
Эта формула: КОМАНДА + ЛИДЕРСТВО + ДРАЙВЕРЫ + ЯЗЫК + ПРОСТРАНСТВО + ВРЕМЯ + СКЛОННОСТИ + ИСТОРИЯ = ВОВЛЕЧЕНИЕ, работает, даже если использовать лайфхаки из любых 4-х направлений вовлечения из списка. При чем подойдут любые 4 направления.
Руководитель может применять пару приемов командообразования, плюс воздействовать через драйверы и пространство, управлять склонностями. Тогда все остальные направления вовлечения ему могут не понадобиться. При этом можно научиться выбирать направления интуитивно, исходя из конкретной задачи и ситуации. Для планирования вовлечения не понадобится ничего, больше салфетки.
Лайфхаки в каждой сфере должны быть:
- Простыми и легкими в усвоении;
- Работать в системе по принципу капля камень точит;
- Лучше, чтобы как можно больше руководителей в компании знало об этой системе оперативного вовлечения.
ТАК КАКОЙ ЖЕ БУДЕТ РЕЗУЛЬТАТ?
Руководитель, совершенствующий навыки экспресс-вовлечения, повышает личную эффективность, личное влияние в зонах, которые традиционно оказываются узкими местами при работе команд и отдельных сотрудников. Доведя до автоматических навыков более 20-30 приемов взаимодействия, он повышает эффективность включения сотрудников и команд.
При этом 20 приемов выбираются не просто так: они выбираются комплексно, продуманно и с учетом вашей специфики. Если вам интересно увидеть более подробный список лайфхаков по 8 направлениям от автора статьи Георгия Цеплакова, оставьте заявку и мы вам отправим, а также аудиоролик с 6 проверенными способами снятия возражений сотрудников.
Как проходит тренинг Георгия Цеплакова:
